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让制度去管理,而不是你去管理 !

关键词:   发布时间:2019-08-14 07:00:01

导语:人管人累死人,这个道理管理者都懂得。那怎样才能让自己成为一个高效从容的管理者呢?制度管理是唯一的出路和办法。


1.提高认识:制度管理是让员工“重新做人”的系统工程


制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度?就是因为某个方面不规范,有问题,需要明确大家的行为要求,原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变,按照制定的制度来。


任何人都不喜欢受到约束,制度本身就是对人的约束,会让人不习惯,不舒服,甚至伤害到某些人的利益,我原来一直是抄小路上班,你现在让我走大路,远了一大截子,那哪儿成!


特别是对于自由惯了散漫惯了的人来说,管理者定制度之前一定要再三思考:这个制度能不能得到落实,有没有信心、决心落实好?如果这个制度落实起来有难度,自己也没有太大的把握,就干脆不要定,连说也不要说,否则,只会让管理者没面子,降低管理威信。



2. 自我反省:你的团队制度落实得如何?


有没有领导带头不执行?

制度颁布后,领导要求其他人执行,自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行,只要求一般员工执行。久而久之,上行下效,大家都不执行了,又回到了“人管人累死人”的局面。


有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?

因为制度本身可能不合理,如果执行的话,要这个审核、那个签字,很麻烦;不执行,只要是结果一样,领导会同样高兴,甚至会夸下属“聪明”“干得好”。久而久之,大家都忽略了过程,只追求结果。


事实上,过程是结果的必需,结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程,不会导致有好的结果。即使是有好的结果,可能也是偶然的、个别的。而一旦没有好的结果,再追溯原因,就已经晚了,因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。


有没有制度面前不平等所导致的不执行?

有的企业里,一把手可以“理所当然”地不执行外,高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度,所以就“网开一面”算了,中层干部违反了制度后,高层也以“有情可原”来开脱,对有的员工,因为人情关系等原因,也可以“下不为例”,口子越开越大,结果导致制度执行的“大面积塌方”。你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?



3. 抛弃熟人文化,建立生人文化


作为企业的领导者,部门的管理者,有没有这样的情况,你的下属喊你叫大哥,叫老兄、老弟?如果有,这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。


为什么?因为你和下属是兄弟关系,就算犯了点儿错,睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥?只有一个目的:他要特权,想凌驾于所有人之上,不按规则办,在团队里特殊化,横着走。


所以,管理者走“群众路线”与群众打成一片,与下属称兄道弟的结果是,下属犯了错误,违反了制度,上司抹不开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺,不拿制度当回事,嬉皮笑脸,整个团队管理接近失控状态。


如果不这样呢?事情就好办多了,咱们是工作关系,契约合同关系,公事公办,该怎么来就怎么来,拿钱干活,规规矩矩,照制度来,为什么?因为大哥不在,我得小心点儿,否则会挨罚的,这就是“生人文化”。


因此,不管是是老板、总经理还是部门经理,要想把团队带好,必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”,不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间,这样一来制度的执行当然就顺畅多了。


4. 制度管理根本上是对员工的负责


高明的管理者明白,制度管理就好比拧螺丝,虽然拧紧需要费很大的力气,但只要咬紧牙关坚持住,拧紧它,从一开始就严格执法,之后,团队就会形成按照制度自动运作的机制;如果拧得不够紧,慢慢地就会跑风漏气,制度之墙就会成为残垣断壁,团队失去规则约束,风气便会越来越糟。


商鞅认为:“行罚,重其轻者,轻者不至,重者不来,此谓以刑去刑,刑去事成”(《商君书·靳令》)。就是说,制度管理一定要用好处罚,对于较轻的犯罪如果施以重罚,那么轻的犯罪就不会来,重的犯罪也就不会发生了,从而达到用刑罚遏止刑罚,以收到不用刑罚就做成事情的效果。


怕得罪人的管理者就像“水”,软弱无力,对违反制度的下属不敢管、不想管,员工也觉得上司脾气好,甚至有点喜欢这样的管理者。


但是,一来二去,一些员工养成了蔑视制度,轻视规则的恶习,最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪,“溺水而亡”;而严厉苛刻的管理者就像“火”,熊熊燃烧,铁面无情,敢抓敢管,制度面前员工不敢有丝毫的怠慢,长此以往,大家养成了遵章守纪的好习惯,小错不犯,大错没有,一生平安。


我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理,严格的制度管理是对员工的爱与负责任,而对下属的违章行为有情可原,就是一种怂恿和溺爱,下属的小错就可能导致大错的发生,这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。

李荣总经理说管理系列《积分制管理与传统的管理方法有什么不同》(一)

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       大家好!今天和大家探讨的主题是积分制管理与传统的管理方法有什么不同?
       积分制管理与传统的管理的不同体现在许多方面,今天,给大家探讨的只是其中一个不同,就是积分制管理调动的是人的内在的积极性,也就是员工的原动力。而传统的方法主要是通过对员工的内训,要求员工有奉献精神,要求员工以公司为家,要求员工要有感恩的心态,告诉员工“吃亏是福”等等,这一切方法,调动的都是员工的外在的积极性。
       所以,这种方法要受环境和氛围的影响,最大的问题是不能持久,所以,现在传统的员工培训方法,效果越来越差,起的作用越来越小,管的时间越来越短。
       而积分制管理却完全不一样,通过积分把人的需求串起来了,挣积分可以多拿奖金,挣积分可以出国旅游,挣积分可以不花钱换手机,挣积分可以奖车奖房,挣积分可以得到各种额外的福利。
       大家都知道“人这初、性本善”,西方国家同时还认为“人之初,性本恶”,性本恶,我们不能接受,但“人之初、性本私”,私,在这里可以理解为人的需求,每个人都有自己的需求,需求也可以说是自己的私心,人之初,性本善,又被人之初,性本私的东西冲淡了。
       因此,传统的管理方法不能公开的允许人有私心,因为公开允许有私心那就麻烦了。而用积分制管理,就可以允许人有私心,而通过扣分约束对社会、对公司不利的私心,由于把人的私心和积分有机的融为一体,所以,积分制管理真正的调动了员工内在的积极性,把过去的要他去做,变成了员工主动去做,员工为了自己的奖金、自己的福利去做,从根本上解决了员工的原动力问题。
       好,今天就谈到这里,下次再见。


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